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Barilla anuncia nueva "Junta de diversidad e inclusión"

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La empresa de pasta quiere mejorar la diversidad y la igualdad después de que el presidente hiciera comentarios discriminatorios

Barilla está presentando una 'Junta de diversidad e inclusión' después de que el presidente hiciera comentarios discriminatorios contra los homosexuales.

En septiembre, La pasta Barilla se encontró en problemas después de que el presidente Guido Barilla hiciera comentarios despectivos sobre los homosexuales.

“Nunca haría [un comercial] con una familia homosexual no por falta de respeto sino porque no estamos de acuerdo con ellos. La nuestra es una familia clásica donde la mujer juega un papel fundamental ”, dijo Barilla.

Ahora, como control de daños, Barilla ha anunciado que lanzarán un Junta de diversidad e inclusión que mejorará la diversidad y la igualdad en la empresa a través de “orientación sexual, equilibrio de género, derechos de las personas con discapacidad y cuestiones multiculturales e intergeneracionales”.

Barilla también lanzará un concurso en línea en 2014 donde los concursantes pueden hacer un video que represente la “naturaleza multifacética de la pasta”. Los espectadores pueden votar por el video que más les guste, que luego será juzgado por un panel para los premios.

Esta formación de esta junta es aparentemente en respuesta a la cantidad de reacciones negativas que recibió la pasta Barilla luego de que Guido Barilla hiciera un comentario sobre las familias homosexuales.

"Si a los gays les gusta nuestra pasta y nuestra publicidad, se comerán nuestra pasta", dijo, después de insistir en que los comerciales no incluirían a ningún homosexual. "Si no les gusta, no lo comerán y se comerán de otra marca".

Bueno, es bueno ver que la empresa ha cambiado de opinión. Quizás a continuación veamos un anuncio de Barilla con la “naturaleza multifacética” de las familias.


En medio de señales de problemas, ¿MOCA puede encontrar su equilibrio?

El año ha sido accidentado para este museo de Los Ángeles, con Covid-19, preguntas sobre la diversidad y una reorganización del liderazgo. Pero su director, Klaus Biesenbach, dice que "cada día es una oportunidad para mejorar".

Klaus Biesenbach, director del Museo de Arte Contemporáneo (MOCA), en su sucursal Geffen Contemporary en Little Tokyo. En la reciente reestructuración, se convertirá en director artístico y compartirá el liderazgo con un nuevo director ejecutivo. Crédito. Alex Welsh para The New York Times

LOS ÁNGELES - Klaus Biesenbach se pavoneó recientemente por el Geffen Contemporary, el espacio de exhibición del almacén del Museo de Arte Contemporáneo, elegante con su característico traje azul medianoche y botines negros. Hablando sobre los planes para reabrir el 3 de junio y las recientes mejoras en el edificio que ha realizado como director, se mostró como un tipo con las manos en el volante.

Sin embargo, solo unos días antes, el museo, conocido como MOCA, había confirmado dos renuncias clave: un curador principal, que se fue citando la resistencia de los líderes del museo a las iniciativas de diversidad, y el director de recursos humanos, que dijo que se fue debido a un "hostil" ambiente de trabajo.

Y solo dos meses antes, la institución había anunciado que Biesenbach, quien fue contratado en 2018 por el MoMA PS1 en Queens, ya no tendría el cargo de director, sino que se le llamaría "director artístico" y compartiría el poder con un "director ejecutivo" para a quien se está llevando a cabo una búsqueda.

Sin duda, los museos de todo el país han estado lidiando con los desafíos económicos causados ​​por la pandemia y con la presión del personal por cuestiones de diversidad a la luz del movimiento Black Lives Matter. Durante su cierre de un año debido a Covid-19, los ingresos de MOCA cayeron un 26 por ciento y la membresía un 32 por ciento. El museo también despidió a 97 miembros del personal a tiempo parcial (alrededor de 30 empleados a tiempo completo que fueron despedidos han regresado).

Pero los juicios actuales de MOCA se han producido justo cuando el museo esperaba emerger de una historia tumultuosa que ha incluido dos directores a corto plazo, una redada en su dotación para pagar las facturas y una fusión propuesta con el Museo de Arte del Condado de Los Ángeles.

El presidente fundador de MOCA fue el filántropo multimillonario y coleccionista de arte contemporáneo Eli Broad, quien murió el viernes. En 2008, sacó al museo del borde del colapso con un rescate de $ 30 millones y hace cinco años abrió el museo de arte contemporáneo Broad al otro lado de la calle.

Muchos en el mundo del arte dicen que MOCA, que abrió en 1979, ha sido eclipsado por The Broad, que informó una asistencia anual en 2019 de 917,489 MOCA tuvo 357,747 visitas (aunque la asistencia ha crecido en los últimos cinco años).

Algunos interpretaron la reciente reorganización del liderazgo como una señal de que Biesenbach, al igual que sus predecesores, no estuvo mucho tiempo en el MOCA, una manifestación de las preocupaciones que algunos expresaron cuando fue nombrado.

Pero en su primera entrevista en profundidad y en persona desde la pandemia, Biesenbach, de 54 años, dijo que la oportunidad de compartir la carga de trabajo con un director ejecutivo era "una gran oportunidad". Y aunque reconoció los desafíos futuros, dijo que las cosas se están moviendo en la dirección correcta.

"Estamos saliendo de un año de mucho enfoque interno, pausa, reflexión", dijo Biesenbach. "Humildemente estoy haciendo lo mejor que puedo".

"Todos los días", agregó, "es una oportunidad para mejorar".

Maria Seferian, quien se convirtió en presidenta de MOCA en 2018, dijo que la directora ejecutiva entrante supervisará las operaciones, la gestión y los esfuerzos de diversidad, lo que permitirá a Biesenbach concentrarse en sus fortalezas: programar exposiciones, trabajar con artistas y cultivar donantes.

“Este no es un ejemplo de deshacerse de un director y traer a otro”, dijo.

Cuando se le preguntó si la mudanza era una degradación para Biesenbach, Seferian dijo: "No, lo estamos pensando como una expansión y le pedimos a Klaus que haga más de lo que es excelente, como activar la comunidad artística y filantrópica".

Pero el exdirector de recursos humanos del museo, Carlos Viramontes, quien renunció en febrero después de menos de dos años, dijo en una entrevista que una revisión interna "360", en la que los miembros del personal ofrecen comentarios anónimos, reveló evaluaciones negativas del desempeño de la gerencia de Biesenbach, como así como la de otros miembros del equipo directivo superior.

En particular, dijo Viramontes, las revisiones indicaron que Biesenbach a menudo se mostraba reacio a tomar decisiones difíciles porque no quería ser el malo y porque los miembros del personal no se sentían adecuadamente apoyados por él.

"No sé si es tanto por lo que no puede, pero no está dispuesto a ser el líder", dijo Viramontes. "No sabía cómo manejar a los demás".

Cuando Viramontes compartió los resultados del proceso de revisión 360 con su propia supervisora, Amy Shapiro, subdirectora de MOCA, dijo que ella se desquitó con él, ya que ella, junto con otros líderes senior, también había recibido comentarios negativos.

“Solo les leí las reseñas, no las escribí, pero mi jefe decidió convertirlo en algo personal”, dijo, y agregó: “Me convertí en el chivo expiatorio. Estas mismas revisiones que dicen que fueron problemáticas son las que se utilizaron para degradar a Klaus ".

En un correo electrónico, Shapiro respondió: "No estoy de acuerdo con las acusaciones y caracterizaciones de Carlos, y sus intentos de dañar al MOCA son muy perturbadores".

El museo dijo en un comunicado que un asesor independiente había revisado los mismos datos y concluyó que Viramontes había sesgado negativamente las conclusiones al resumir los comentarios sobre los ejecutivos de MOCA. El museo también dijo que el cambio en su estructura de liderazgo no fue en respuesta a las revisiones.

"MOCA, junto con Klaus, determinó que una estructura de liderazgo ampliada era lo mejor para el museo", dijo el comunicado. "La nueva estructura surge de un año de pandemia que permitió la introspección sobre cómo el museo puede servir mejor a su personal y comunidades y está diseñada para fortalecer el alcance artístico y filantrópico".

En una entrevista, Seferian señaló los logros de Biesenbach hasta la fecha, incluido el traslado del museo a entrada gratuita con un obsequio de $ 10 millones de Carolyn Clark Powers, presidenta de la junta de MOCA, y el establecimiento de Wonmi's Warehouse, un programa de actuación con un obsequio de $ 5 millones de Wonmi Kwon. fideicomisario, y su esposo, Kihong Kwon.

Biesenbach dijo que estaba particularmente orgulloso de haber animado el Geffen Contemporary en la sección Little Tokyo de la ciudad, a pocas cuadras del buque insignia de Grand Avenue de MOCA, al instalar dos obras del tamaño de una valla publicitaria de la artista conceptual Barbara Kruger en la fachada de la planificación de un parque de esculturas ampliado. fuera de la entrada y de reconfigurar el vasto interior del Geffen para crear espacios de exhibición distintos.

“Cuando llegué, esto era solo un almacén y un estacionamiento”, dijo, inspeccionando el área. "Va a ser realmente hermoso".

Biesenbach también señaló que MOCA durante el último año reconoció voluntariamente a un nuevo sindicato (aunque el museo en una declaración inicialmente dijo "no creemos que este sindicato sea lo mejor para nuestros empleados o el museo") y recaudó más de $ 450,000 para costos operativos durante Covid mediante la venta de máscaras faciales diseñadas por artistas.

El 3 de mayo, el museo anunció la incorporación de seis nuevos miembros de la junta, con lo que la lista total de fideicomisarios agregados bajo Biesenbach a 10, tres de los cuales son personas de color.

Catherine Opie, miembro de la junta, dijo que dividir el trabajo del director tenía sentido, dada la prodigiosa carga de trabajo, y que el museo había buscado modelos de dos puntas como el Metropolitan Museum of Art de Nueva York y las Serpentine Galleries de Londres. (donde Bettina Korek es directora ejecutiva y Hans Ulrich Obrist es director artístico).


La industria de la diversidad y la inclusión ha perdido el rumbo

La habitación es siempre la misma: diseño moderno de mediados de siglo con asientos de terciopelo azul hielo y detalles en amarillo mostaza. Las ventanas se extienden del suelo al techo. Se enfrentan a una concurrida calle de San Francisco. Entrecerrando los ojos contra el sol que entra en un día de trabajo promedio, puede ver el famoso Golden Gate o su primo menos conocido que conduce a Oakland. El olor a café orgánico y almuerzo macrobiótico servido por personal de servicio silencioso y mal pagado se desliza por debajo de las manijas de las puertas cromadas.

El clima virtual favorable a la pandemia no ha cambiado nada. Los empleados bien pagados y mal vestidos exigen soluciones rápidas para siglos de privación de derechos. Los gerentes intermedios nerviosos a cargo de garantizar que sus equipos racialmente homogéneos sigan siendo productivos y, por lo tanto, tranquilos, indaguen sobre las mejores prácticas. ¿Cómo puedo prevenir la asimetría racial, los prejuicios y la inequidad? Cada uno tiene un eufemismo más pobre que el anterior para los remanentes de la esclavitud, el genocidio y el trabajo forzoso.

Sesiones como estas son endémicas en los $ 8 mil millones industria de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Tras el asesinato de George Floyd por un oficial de policía de Minneapolis y en medio de la deslumbrador racial disparidades del COVID-19 pandemia, interés en trabajos de DEI surgió en un 30 por ciento. Pero, ¿de dónde vino DEI? ¿Quién dirige las iniciativas DEI? Y, lo que es más importante, ¿por qué la DEI inhibe con tanta frecuencia el cambio real al que muchos están pidiendo?

Llegué a DEI a través de la educación política, el tipo de aprendizaje antirracista de los domingos por la tarde que ocurre en las cafeterías escolares reutilizadas. Sin saber nada de sus raíces o realidades, descubrí que DEI hacía preguntas incompletas como, "Cómo aumentar la representación de las personas de color", sin mencionar nunca que estarían trabajando en empresas e industrias que profundizan la desigualdad. Los movimientos tratan de reasignar el poder, pero DEI se preocupa por reorganizando gente.

Treinta años de beca documentar DEI interno cuestiones, pero la más significativa radica en su origen. Si bien los activistas por la justicia social definieron las ideas de justicia racial en el núcleo de DEI, no se les confió ni se les asignó la tarea de llevarlas a cabo en el lugar de trabajo estadounidense.

DEI es un escudo de litigio corporativo destinado a proteger a los que están en el poder de las personas sobre las que lo ejercen. La industria surgió a principios de los sesenta para evitar la inacción que describió John F. Kennedy a principios de la década. En la Orden Ejecutiva 10925, Kennedy dijo a los contratistas del gobierno que "tomen medidas afirmativas para garantizar" que los empleados sean tratados de manera justa independientemente de su raza, religión o nacionalidad. Poco después, la Ley de Derechos Civiles se convirtió en ley luego de una serie de marchas y boicots manchados de sangre. Las políticas legales atraparon a DEI en el temor a las repercusiones legales e hicieron que las corporaciones estuvieran ansiosas por evitar juicios llamativos.

La industria DEI está dominada por lo que los académicos llaman "gerentes de personal", empleados en recursos humanos. Entre las décadas de 1960 y 1980, estos administradores fueron fieles a sus vocación, preocupándose por evitar juicios y aumentar la productividad. Hoy, DEI permanece fiel a sus raíces en un campo en rápido crecimiento. La mayoría de los roles de DEI incorporan funciones de reclutamiento, recursos humanos y liderazgo. Los gerentes de recursos humanos son compañeros de cama con Ciencias Sociales, psicólogos organizacionales, el extraño hombre de influencia. Los empleadores pueden comprar sesiones DEI de una variedad de proveedores que van desde empresas más pequeñas como Acción del CEO a gigantes corporativos como Facebook, donde enfatizan "generar empatía". La diversidad es extremadamente popular, es bueno para el línea de fondoy todos desde contratistas de defensa para gran petroleo tiene un programa. El gigante multimillonario ha dejado muy atrás sus principios de justicia social y las personas que los establecieron. Pero, ¿qué significaría reimaginar radicalmente DEI? ¿Refundirlo no como una mera sombra, sino como un reflejo de la protesta social a partir de la cual se formó?

Las personas que pueblan DEI son las que los teóricos llaman burguesía nacional, una clase empresarial de gente de color interesada en el desarrollo económico (y el enriquecimiento personal) en lugar de la liberación. Frantz Fanon dijo que el ámbito de la burguesía nacional era "no transformar la nación, sino servir prosaicamente como una cinta transportadora para el capitalismo". La industria de la diversidad, la equidad y la inclusión está angustiosamente cerca de quedar atrapada en la línea de ensamblaje de su propia creación, pero otra palabra para encrucijada es elección.

DEI necesita deshacerse de su piel burguesa. Los trabajadores de rango y archivo están aumentando en todo el país. En 2019, cientos de Wayfair empleados salió de su oficina de Boston para protestar por el contrato de la empresa con ICE. Los empleados de Alphabet comenzaron la primera Unión en el notoriamente hostil Google. A pesar de los ataques bien financiados, el almacén de Amazon trabajadores, que son desproporcionadamente negros, están intentando sindicalizarse para lograr condiciones laborales más seguras y salarios más altos en Alabama. Sugiero que las mismas personas contratadas para discutir los prejuicios raciales a un alto nivel se unan a este trabajo existente para erradicar estructuralmente el racismo en el nivel básico. DEI debe recalibrar sus esfuerzos para rendir cuentas a los trabajadores promedio, las personas que más lo necesitan.

Los esfuerzos de DEI no deben responder a los que se encuentran en las oficinas de las esquinas con paredes de vidrio, sino a los más afectados por las políticas que crea. Los administradores, los miembros del personal de base y los proveedores de servicios deben dictar lo que significa estar representado, cómo se siente pertenecer y qué significa el cambio. Tal cambio alteraría radicalmente quién califica para trabajar en DEI. En lugar de personas como científicos y administradores de empresas, cuyas lealtades son para los ejecutivos, el campo dependería de los organizadores sindicales, los constructores de coaliciones y los activistas. Éstas no son tareas fáciles, tal vez ni siquiera factibles, pero DEI se encuentra en una encrucijada.

La industria de la diversidad, la equidad y la inclusión carece de una brújula que la guíe hacia la política de lucha racial y de clases de la que surgió. Pero al igual que las personas que dieron a luz este trabajo, creo que es posible un cambio real cuando elegimos la comunidad en lugar de las ganancias. DEI tiene que tomar una decisión: puede alinearse con el ático o con las personas que sembraron las ideas de justicia en su núcleo. Para llegar a ese destino, DEI finalmente debe decidir quién es y para quién es.


Los Oscar agregarán requisitos de inclusión para las películas elegibles

Cinco años después de #OscarsSoWhite, la Academia anunció cambios en sus nominaciones a Mejor Película y que planea instituir nuevas reglas de diversidad.

Mientras continúan las protestas en todo el país tras el asesinato policial de George Floyd, algunas organizaciones de la industria del entretenimiento se han movido para responder al creciente apoyo público al movimiento Black Lives Matter. PD en vivo y la serie de telerrealidad de larga duración Policías que perpetuó los estereotipos racistas sobre el crimen en las comunidades negras y latinas, fueron canceladas. En medio de este renovado reconocimiento nacional del racismo, HBO Max eliminó temporalmente Lo que el viento se llevó desde su servicio hasta que pueda reintroducir la película "con una discusión de su contexto histórico", mientras que ABC anunció que, 25 temporadas en la carrera muy blanca de su exitosa serie, la cadena finalmente ha lanzado una película negra. Soltero. Y el viernes, la Academia de Artes y Ciencias Cinematográficas anunció que implementará nuevas reglas con el objetivo de diversificar los Oscar.

La Academia se comprometió a "desarrollar e implementar nuevos estándares de representación e inclusión para la elegibilidad para los Oscar antes del 31 de julio", aunque la organización no mencionó cómo podrían verse esos nuevos estándares. Sin embargo, el grupo nombró un cambio concreto que los fanáticos del cine verán en la ceremonia del próximo año: en lugar de nominar entre 5 y 10 candidatos a Mejor Película, como lo ha hecho la Academia desde 2011, 10 películas cada año recibirán nominaciones. Es un movimiento que podría aumentar la probabilidad de que películas con estrellas y creadores que no sean blancos reciban la prestigiosa nominación.

En los últimos años, la Academia ha sido criticada por su lista de nominaciones mayoritariamente blancas, lo que llevó a que el hashtag #OscarsSoWhite se hiciera viral por primera vez en 2015. El gran ganador de la 92ª edición de los Premios de la Academia de este año fue Parásito, una película de Corea del Sur, pero pocos otros largometrajes de escritores y directores no blancos fueron nominados para premios, y solo un actor no blanco, Harriet la estrella Cynthia Erivo, recibió un asentimiento.


YMCA of Metropolitan Dallas anuncia un nuevo rol de liderazgo ejecutivo y un comité de la junta dedicado a la diversidad, la equidad y la inclusión

ROCKWALL, TX - 9 de septiembre de 2020 - La YMCA de Metropolitan Dallas anunció que ha creado una nueva posición de liderazgo ejecutivo para promover los esfuerzos de la Y de Dallas para lograr la equidad racial y de género dentro de la Y y en la comunidad de Dallas. Rodrigua Ross, reconocido a nivel nacional como líder en temas de diversidad e inclusión para la YMCA, ha sido nombrado el primer vicepresidente de diversidad, equidad e inclusión de la YMCA del área metropolitana de Dallas.

Rodrigua Ross, vicepresidente de diversidad, equidad e inclusión

Ross ha estado en la YMCA durante más de 22 años, y más recientemente se desempeñó como Director Ejecutivo de Distrito de la YMCA de Park South y como Presidente Nacional de la Red de Recursos Afroamericanos, un Grupo de Recursos para Empleados de la YMCA de los EE. UU. Ha lanzado Grupos de Recursos para Empleados (ERG) en Dallas Y, incluidos D.R.E.A.M (Determined, Resilient, Engaged, Access & amp Movement) African American ERG, Women Empowered, Women Empowered, Women ERG y Campeones Unidos (Champions United), Hispanic / Latino ERG. Ella es una defensora consumada de los niños y las familias en comunidades de escasos recursos, marginadas y con acceso deficiente. Ross ha colaborado con éxito con entidades gubernamentales, agencias públicas y privadas sin fines de lucro y socios corporativos en todo el país para abordar problemas que incluyen las deficiencias del programa de desarrollo juvenil, mejorar la estabilidad familiar, aumentar el acceso en comunidades de bajos ingresos, pobreza, reducir los estigmas sociales asociados con "en riesgo" poblaciones y desmantelamiento de sistemas inequitativos.

Ross tiene una licenciatura en ciencias políticas y una maestría en administración de empresas con especialización en liderazgo estratégico. También se ha asociado para establecer una organización sin fines de lucro con sede en su ciudad natal de Brooklyn, Nueva York, para apoyar el rendimiento académico entre los estudiantes atletas de color.

“Durante los últimos 22 años, el descubrimiento ha sido el núcleo del trabajo que he realizado en comunidades marginadas y de escasos recursos en la YMCA. La Y se toma en serio su papel de educar a los empleados y a la comunidad de Dallas sobre las realidades e inequidades de nuestra sociedad, aumentando la conciencia y ofreciendo estrategias para la responsabilidad individual y los cambios estructurales necesarios para apoyar la inclusión y la equidad. Es un honor para mí liderar ese trabajo para la Y ", dijo Ross. “En la Y, nos comprometemos a ser antirracistas profundizando nuestra comprensión del impacto de la raza, los prejuicios inconscientes y los privilegios. Este es un viaje largo y arduo, y espero liderarlo para nuestra organización ".

Además de este puesto recién creado en el equipo de liderazgo, la Junta de Directores de la YMCA of Metropolitan Dallas ha establecido un Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión para mantener a la organización responsable y con visión de futuro sobre cómo aborda la diversidad, la raza y la inclusión. Wendy J. Holder, presidenta del mercado de Dallas para Access Bank Texas, y Grafton Ifill, director ejecutivo y líder del equipo de J.P. Morgan Private Bank en Dallas son los miembros de la junta que copresidirán este comité.

Wendy Holder, Copresidenta del Comité de Diversidad e Inclusión de YMCA Dallas

Grafton Ifill, Copresidente del Comité de Diversidad e Inclusión de YMCA Dallas

“La Y se esfuerza por 'ser para todos, todo el tiempo'. En este momento, estamos llamados a hacer más. Debemos mirar de cerca el presente y exigir una realidad en la que la raza no imponga la salud, la longevidad, la seguridad o el bienestar ”, dijo Curt Hazelbaker, presidente y director ejecutivo de la YMCA de Metropolitan Dallas. “Si bien nuestra Y se ha dado cuenta de muchos avances con respecto a la diversidad, como muchas organizaciones, pensé que podríamos hacerlo mejor. Ha sido una de mis metas durante los últimos tres años hacer de Dallas Y un líder en diversidad e inclusión y estos pasos nos ayudarán a lograr esta meta a largo plazo ".

La Y se compromete con los siguientes elementos como primer paso para profundizar nuestra comprensión del impacto del racismo en la comunidad de Dallas:

  • Priorizar la erradicación del racismo
  • Participar en un entrenamiento de prejuicios inconscientes y deshacer el racismo diseñado para líderes de organizaciones comunitarias.
  • Establecer una posición de liderazgo en diversidad e inclusión en toda nuestra asociación.
  • Asegurar que se busquen grupos de candidatos diversos para todos los puestos
  • Establecer un requisito de porcentaje de participación de proveedores Y para empresas propiedad de minorías o mujeres
  • Facilitar conversaciones continuas con nuestras juntas, personal y comunidades con respecto a la raza y asuntos relacionados.
  • Abordar las disparidades de salud que prevalecen en las comunidades negras y marrones

La misión de la YMCA es poner en práctica los valores cristianos a través de programas que construyan un espíritu, una mente y un cuerpo saludables para todos. Trabajamos diligentemente para ser una organización impulsada por una causa que apoye el desarrollo de la juventud, la vida saludable y la responsabilidad social. Es coherente con nuestra misión que lideremos las conversaciones sobre la injusticia racial. Cuando los tornados azotaron los vecindarios de Dallas, abrimos nuestras puertas para brindar comodidad y refugio. Como COVID-19 ha dejado a las personas sin comida, sin cuidado de niños y ha creado una escasez de sangre, la Y está ahí para apoyar a nuestra comunidad. Cuando las personas soportan la injusticia y la violencia racial, mientras las comunidades negras sufren, alzamos la voz y tomamos medidas.

Para obtener más información sobre cómo la YMCA del área metropolitana de Dallas está abordando el racismo en nuestra comunidad, visite www.ymcadallas.org/diversityandinclusion.

Nuestra edición impresa se entrega gratis a

15,500 hogares en Rockwall y Heath, TX.

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YMCA of Metropolitan Dallas anuncia un nuevo rol de liderazgo ejecutivo y un comité de la junta dedicado a la diversidad, la equidad y la inclusión agregada por Austin el 9 de septiembre de 2020 12:10 PM
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Una escuela diurna independiente de PreK hasta el grado 12

Ravenscroft ha anunciado las siguientes adiciones al Equipo de Liderazgo de la escuela, a partir del 1 de julio de 2021. Estos puestos dependen de la Directora de la Escuela, Doreen Kelly.

Justin Brandon - Asistente. Director de la escuela de asuntos académicos

Justin Brandon, que actualmente se desempeña como director de la escuela superior en la escuela Francis W. Parker en Chicago, asumirá el papel de director adjunto de la escuela para Asuntos Académicos de Ravenscroft.

El considerable trabajo de Brandon en la administración escolar y como maestro, entrenador, decano y practicante de diversidad, equidad e inclusión refleja los valores que tenemos en Ravenscroft. A lo largo de sus más de 20 años de carrera en educación, ha demostrado una amplia colaboración con todos los aspectos de la comunidad mientras escucha y responde a numerosos problemas relacionados con cuestiones académicas, sociales, emocionales y morales. Como defensor de los estudiantes y maestros de Parker, Brandon implementó cambios que mejoraron y desarrollaron la programación académica para la escuela superior y para las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión.

Brandon tiene una Maestría en Política Educativa y Administración de la Universidad de Minnesota-Twin Cities y una Licenciatura en Ciencias Políticas y Estudios Afroamericanos de Macalester College en St. Paul, Minnesota.

Brandon comenzó su carrera como pasante en Culver Academies. Desde entonces, ha trabajado en escuelas independientes de todo el país como Director de Diversidad, profesor de historia, decano, director de la escuela superior, asesor y entrenador. Ha participado en el Friends Council Institute for Engaging Leadership y recibió una beca NAIS para aspirantes a jefes de escuela. Facilita talleres sobre liderazgo, competencia cultural, bienestar de los estudiantes y diversidad, equidad e inclusión en muchas conferencias regionales y nacionales en todo el país.

"Espero unirme a una comunidad que está comprometida con la educación integral del niño a través de la curiosidad, el desarrollo de habilidades de liderazgo y un plan de estudios diverso que prepara a los estudiantes para el mundo que heredarán", dijo Brandon.

Fuera de la escuela, Brandon se desempeña como vicepresidente de la Junta Directiva del Global Youth Leadership Institute y como presidente entrante de la Junta de Antiguos Alumnos de Macalester College.

Brandon tiene profundos lazos con Carolina del Norte: la familia de su padre tiene raíces en Henderson y su madre nació en Robersonville, donde pasó muchos veranos con su abuela. Le encanta leer, viajar y explorar el aire libre. Un entusiasta de corazón, Brandon dijo que él y su familia agradecen todas las recomendaciones para el mejor helado y barbacoa en el Triángulo.

Dr. Kendra Varnell - Asistente. Director de la escuela de asuntos estudiantiles

La codirectora de servicios clínicos Kendra Varnell ha sido nombrada directora adjunta de la escuela para asuntos estudiantiles.

Varnell se unió a Ravenscroft en el otoño de 2017 y desde entonces se ha desempeñado como consejero de la escuela intermedia y superior. Se graduó de la Universidad de Wake Forest con una Licenciatura en Psicología, luego regresó a su estado natal de California para realizar un posgrado, donde recibió su Ph.D. en Psicología Clínica de Fuller Graduate School of Psychology.

Varnell dijo que ha disfrutado de formar relaciones con estudiantes y familias a través de sus diversos roles en Ravenscroft y espera poder servir a nuestra comunidad de nuevas maneras. Al asumir este rol, supervisará nuestros programas de salud y bienestar de PreK-12.

"Estoy muy emocionado de pensar en el bienestar de los estudiantes a nivel institucional", dijo Varnell. "Sabiendo cuán interconectados están los académicos y la diversidad, la equidad y la inclusión para el bienestar de los estudiantes, me apasiona asociarme con miembros de nuestro Equipo de Liderazgo para mejorar las experiencias de los estudiantes de manera integral".

Fuera de la escuela, se puede encontrar a Varnell con su esposo paseando a sus dos perros, escuchando un buen podcast de cultura pop o en busca de una buena taza de café.

Louis Tullo - Director de tecnología

Louis Tullo, que actualmente se desempeña como Director de Tecnología Educativa en The Athenian School en Danville, California, asumirá el papel de Director de Tecnología.

A lo largo de su carrera, Tullo ha dirigido operaciones de TI en una variedad de industrias. En su puesto más reciente en The Athenian School, encabezó la integración de la tecnología curricular. Algunas de esas responsabilidades incluían la supervisión de los programas de aprendizaje combinado, el fomento de un programa de capacitación tecnológica para los profesores y el desarrollo de una estrategia sólida de aprendizaje a distancia en respuesta a la pandemia de COVID. Es un graduado de Boston College y un miembro activo de la Asociación de Líderes de Tecnología en Escuelas Independientes.

"Espero construir relaciones en toda la comunidad de Ravenscroft y asociarme para impulsar la innovación en la programación académica de una manera que promueva la misión de la escuela de preparar a los estudiantes para prosperar en un mundo complejo e interdependiente", dijo. "Estoy emocionado de forjar caminos para estudiantes de todos los orígenes y construir sobre su aprendizaje en el aula de una manera profundamente experimental".

Fuera del trabajo, Tullo pasa su tiempo con su comunidad local de fe, es decir, agregó, ¡cuando él y su esposa, Melissa, se toman un descanso de las disputas con sus cuatro hijos pequeños!

También nos complace anunciar las siguientes adiciones al liderazgo de la escuela superior.

Angela Miklavcic Brandon - Asistente. Director de la escuela superior

Angela Miklavcic Brandon (Sra. Miklavcic) se une a nosotros desde la escuela Francis W. Parker, donde ha trabajado en su escuela junior K-12 como copresidenta del Departamento de Ciencias de toda la escuela y maestra de ciencias biológicas de séptimo grado.

Con más de 20 años de experiencia trabajando tanto en internados como en escuelas diurnas independientes, Miklavcic tiene una amplia experiencia en la enseñanza y liderazgo en la escuela superior y ha enseñado temas que incluyen Química AP, química, química de honores y química de la cocina, así como ciencias forenses, mundo físico y la Tierra. ciencia. También se ha desempeñado como asesora de estudiantes de la escuela superior, grupos de afinidad y el consejo estudiantil y como entrenadora de equipo y baloncesto femenino en los niveles universitario e intermedio.

Miklavcic obtuvo una Maestría en Educación en Liderazgo de Escuelas Privadas de la Universidad de Columbia, una Maestría en Ciencias en Desarrollo Curricular y Tecnología Educativa de la Universidad Estatal de Nueva York en Albany y una Licenciatura en Antropología Social de la Universidad de Harvard.

Miklavcic es un ávido lector, viajero y amante de las plantas. Aunque es una orgullosa nativa de Cleveland, Ohio, ha vivido en seis estados durante su vida. ¡Le gusta hacer proyectos de manualidades con su hija y hacer rompecabezas cuando tiene espacio en la mesa del comedor! Miklavcic también tiene problemas para dejar pasar un delicioso postre o un buen partido de baloncesto. Ella está inspirada por la oportunidad de trabajar con estudiantes y adultos para desarrollar su potencial de liderazgo. Sin embargo, ella está ansiosa por ver qué entusiasma a los estudiantes sobre su aprendizaje y a los maestros sobre su oficio. Ella reportará al Director de la Escuela Superior Aaron Sundstrom.

Samantha Borkovic - Consejera de escuela superior

Samantha (Sam) Borkovic se une a nosotros desde Saint Edward's School en Vero Beach, Florida, donde actualmente se desempeña como consejera de PreK-12 y jefa de departamento, maestra, coordinadora de defensa, vicedecana de estudiantes y entrenadora de fútbol universitario de niñas.

Borkovic earned a Master of Education in Professional School Counseling from University of North Carolina at Chapel Hill and a Bachelor of Arts in Economics with a concentration in Political Science from Ohio Wesleyan University. She attended Sewickley Academy, an independent school in Sewickley, Pennsylvania.

In addition to implementing Saint Edward's array of counseling programs — which includes programs for behavioral health, substance-use prevention and early intervention — Borkovic teaches AP Psychology and Honors Sociology and co-teaches an online Honors Ethics summer program.

Borkovic is eager to partner with Ravenscroft families during such an important time in their child's life. She is particularly excited to become immersed in Lead From Here and all of the co-curricular opportunities that come with the program. She will report to Assistant Head of School for Student Affairs Kendra Varnell.

When not working, she is an outdoor enthusiast, devoted foodie, animal lover and sports fanatic.

Please join us in welcoming the newest members of Ravenscroft's leadership to our community!


Kroger announces diversity, equity and inclusion plan

The Kroger Co. announced its Framework for Action: Diversity, Equity & Inclusion plan, featuring both immediate and longer-term steps developed in collaboration with associates and leaders to accelerate and promote greater change in the workplace and in the communities the organization serves.

Kroger announces new diversity, equity and inclusion plan, focusing on 10 immediate actions to advance and promote greater change in the workplace and in the communities the company serves.

"As America's grocer, Kroger is driven to bring Americans together as an employer, grocery provider and community partner, representing Our Purpose to Feed the Human Spirit," said Rodney McMullen, Kroger's chairman and CEO. "Over the last several months, we've listened closely to our half a million associates and countless communities across the nation. It's never been clearer that our collective energy is necessary to achieve true and lasting equality.

"We have taken a very thoughtful and purposeful approach to develop what we believe are the right actions to substantially and positively impact our culture and our country, creating real change now and into the future. We are approaching this effort with humility, knowing we can't do it alone and don't and won't have all the answers. Our new Framework for Action: Diversity, Equity & Inclusion plan reflects our desire to redefine, deepen, and advance our commitment, mobilizing our people, passion, scale and resources."

Kroger's plan features five focus areas: Create More Inclusive Culture, Develop Diverse Talent, Advance Diverse Partnerships, Advance Equitable Communities, and Deeply Listen and Report Progress.

"Kroger welcomes associates from every race, culture, and ability, and we remain deeply focused on creating a more equitable workplace where every associate is empowered and supported and feels valued and a sense of belonging," said Tim Massa, Kroger's senior vice president and chief people officer. "And while diversity and inclusion have been longstanding Kroger values, this year has certainly served as an awakening. As an organization driven by purpose, we know we not only must continue to listen to our associates, but we must act. When we see our associates, customers and neighbors affected by systemic racism, discrimination and injustice, we are called to speak out and act in accordance with Our Values: Honesty & Integrity, Diversity & Inclusion, and Safety & Respect."


Google announces new measures for safe, inclusive workplace

In another bid to build a more equitable and respectful workplace, Google has announced new measures that include new care programmes for employees who report concerns, and making arbitration optional for Google employees.

The company said it is setting up a new Diversity, Equity and Inclusion (DEI) Advisory Council to advise on and oversee these efforts that will report to the Leadership Development and Compensation Committee of the Board (LDCC) on a quarterly basis on the company’s progress.

“We’re building on our current practice of prohibiting severance for anyone terminated for any form of misconduct, and expanding the prohibition to anyone who is the subject of a pending investigation for sexual misconduct or retaliation,” Eileen Naughton, VP, People Operations, said in a statement on Friday.

Google managers will receive guidance instructing them on how misconduct should impact an employee’s performance evaluation, compensation decisions, and promotion outcomes.

“If there are allegations against any executives, a specialist team will be assigned and the results of any case will be reported to the Board’s Audit Committee,” Naughton said.

Other changes include making arbitration optional for all employees, temporary staff, vendors, and independent contractors for individual harassment, discrimination, and retaliation disputes with Alphabet, as well as following the new Alphabet model for executive investigations.

“We’ll ensure that $310 million in funding goes toward diversity, equity and inclusion initiatives and programmes focused on increasing access to computer science education and careers continuing to build a more representative workforce fostering a respectful, equitable and inclusive workplace culture and helping businesses from underrepresented groups to succeed in the digital economy and tech industry,” Google said.

Together, Sundar Pichai, the DEI Advisory Council and the Board will uphold “Alphabet’s unwavering commitment to prohibit and respond effectively to complaints of sexual harassment, discrimination, and retaliation and promote diversity, equity, and inclusion in the workplace”.

“Recent years have involved a lot of introspection and work to make sure we’re providing a safe and inclusive workplace for every employee,” Naughton noted.

In late 2018, Alphabet’s Board responded to employee concerns by overseeing a comprehensive review of policies and practices related to sexual harassment, sexual misconduct, and retaliation.

An independent committee of the Board also reviewed claims raised by shareholders in early 2019 about past workplace misconduct issues, the company informed.


Barilla “Good for You, Good for the Planet” – 2019 Report

June 5, 2019 - Barilla Group has released its new Sustainability Report.

It represents the opportunity to share the path taken by the Company with society at large and to give a concrete contribution to the United Nations’ Sustainable Development Goals, part of the 2030 Agenda.

Highlights include the achievements reached so far thanks to projects aimed at improving the nutritional profile of products and the quality of each ingredient, strengthening the sustainability of supply chains and communicating transparently with consumers.

In this direction, in 2018:

GOOD FOR YOU

- We have reformulated the recipes of 420 PRODUCTS REDUCING THE QUANTITY de FATS, SATURATED FATS, SALT o SUGAR, o INCREASING la FIBER CONTENT (since 2010).

- We have REMOVED PALM OIL desde 100% de nuestro PRODUCTS.

- We have engaged MORE THAN 18,000 CHILDREN en ACTIVITIES dedicated to COMIDA y PHYSICAL EDUCATION, y HEALTHIER LIFESTYLES.

GOOD FOR THE PLANET

- We have involved more than 3,000 FARMERS en SUSTAINABLE AGRICULTURE PROJECTS for our key raw materials.

- We have publicly committed to ELIMINATE ANY TEST de RAW MATERIALS o FINISHED PRODUCTS en ANIMALS.

- We have increased the RECYCLABILITY OF PACKAGING, reaching 99.4%.

- We have REDUCED GREENHOUSE GAS EMISSIONS por 30% y WATER CONSUMPTION por 21%, per tonne of finished product (since 2010).

This report is written in accordance with the standards for sustainability reporting issued by the Global Reporting Initiative (GRI), at Core Option nivel.


Mercy For Animals Continues Commitment to Racial Equity and Inclusion, Announces New Grant Program for Black Activists and Four New Board Members

LOS ANGELES– As part of the organization’s commitment to racial equity and inclusion, Mercy For Animals is pleased to announce the launch of The People’s Fund, a pilot grant program for Black activists working to build a compassionate plant-based food system.

Grants ranging from $5,000 to $25,000 (USD) will be awarded to Black activists working in the U.S. farmed animal protection movement or related movements. Grantees may also be eligible for other support from Mercy For Animals, such as social media promotion or pro bono video work.

“I’m excited that Mercy For Animals can make a significant investment in our commitment to being a more antiracist organization,” said Leah Garcés, president of Mercy For Animals. “Through The People’s Fund, we hope to make a meaningful contribution to Black animal advocates, their communities, and our movement.”

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Applications for The People’s Fund program are due on November 10, 2020, and applicants will receive notification of acceptance or denial by December 10, 2020. Funds will be distributed by December 31, 2020.

Creation of The People’s Fund is one of nine commitments in support of racial justice that Mercy For Animals announced in June of this year. In addition to providing support for activists from marginalized communities, the organization committed to increasing its efforts to recruit for diversity.

As part of this commitment, Mercy For Animals is proud to announce the addition of four new board members: TL Gray, Sid Hariharan, Liza Heavener, and Ashley Bugeja Vuu. In expanding its board, Mercy For Animals sought candidates who possessed not only a drive to advance its mission but also a commitment to antiracism, diversity, equity, and inclusion and the capacity to help the organization put these concepts into practice.

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“We have four stellar new board members who reflect not just who Mercy For Animals is today but the more effective, equitable, and inclusive organization we aspire to be,” said Leah Garcés, president of Mercy For Animals.

Tyson-Lord Gray

Tyson-Lord (“TL”) Gray is a research associate at the Baylor Collaborative on Hunger and Poverty and an adjunct assistant professor at NYU Stern School of Business. His research lies at the intersections of environmental ethics, critical race theory, and public policy. He is specifically interested in the influence of society and culture on environmental history and policy. Dr. Gray has taught courses on animals and public policy at NYU, as well as presented numerous papers on animal rights at academic conferences. He is a member of the New York State Bar, a minister with the National Baptist Convention, and a board member at Green the Church.

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Siddharth Hariharan

Siddharth (“Sid”) Hariharan is a managing director at Rothschild & Co, a leading global advisory firm. Sid advises clients across industries on mergers and acquisitions, as well as fundraising. He is especially focused on plant-based businesses and helping them access funding and monetization opportunities. Sid is a passionate vegan and hopes to engender a kind and compassionate planet.

Liza Heavener

Liza Heavener serves as the chief operating officer of NEXUS. After being a NEXUS member for many years, Liza was tapped to chair the NEXUS Working Group on Animal Welfare and Biodiversity Conservation. She had spent the previous decade on Capitol Hill, running campaign strategy and grassroots outreach.

As a founding member of DeforestACTION, Liza coordinated the launch of a new orangutan rehabilitation center in the Bornean rainforests. Her work is featured in Rise of the Eco-Warrior, an internationally acclaimed documentary and TV series. Liza serves as an advisor to the Millennial Action Project, Well Beings charity, Eastern Mennonite University, and White Coat Waste. She has spoken at conferences and events around the world.

Ashley Bugeja Vuu

Ashley Bugeja Vuu is an HR executive with deep experience in change management and diversity. Originally from Detroit, Ashley was the first person in her family to earn master’s and bachelor’s degrees. For more than 10 years she has advocated for the environment and underprivileged people of color, citing a lifestyle of “kindness to the vulnerable,” which includes being vegan.

Ashley has held HR leadership positions at some of the largest tech firms, including Infosys, Unisys, and Computer Science Corporation. She also holds a Global Professional in Human Resources certification and is fluent in Spanish and English. When she is not working or volunteering, Ashley enjoys spending time with her family and pursuing her passion for long-distance running fueled entirely by plants.

They join Mercy For Animals’ existing board members: Milo Runkle, founder Derek Coons, founding board member Lisa Feria, CEO of Stray Dog Capital Alexis Fox, CEO of Lighter Michael Pellman Rowland, impact investor and food writer and Jaime Surenkamp, a restaurant industry veteran.


Ver el vídeo: Diversidad e Inclusión Laboral (Julio 2022).


Comentarios:

  1. Shad

    ¡Exactamente! Excelente idea, mantengo.

  2. Waldron

    No puedes deshacer lo que se ha hecho. Lo hecho, hecho está.

  3. Nethanel

    Será difícil para un aburrido comprender el significado de este trabajo,

  4. Brall

    Que palabras... el pensamiento fenomenal, admirable

  5. Yolotli

    no tengo

  6. Labid

    Creo que no tienes razón. Escríbeme por MP.

  7. Shaktill

    Este mensaje es incomparable))), me gusta :)

  8. Akinojind

    ))))))))))))))))))) es incomparable



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